Recibido: 28 de mayo de 2023
Aceptado: 18 de enero de 2024
Objetivo: diagnosticar el clima organizacional (CO) en tiempos de COVID-19 del personal administrativo de la Universidad del Valle - Sede Palmira.
Diseño/metodología: descriptiva, con enfoque cualitativo y método inductivo. Se empleó un cuestionario de ocho dimensiones y una entrevista semiestructurada. Los resultados del formulario de Google se procesaron en Excel y las entrevistas se categorizaron y analizaron a través del software ATLAS.ti versión 7.5.7. La muestra fue la totalidad de una población de veintisiete personas, de las cuales veinticuatro contestaron el cuestionario. Para la entrevista fueron seleccionados tres miembros representativos de la Universidad.
Resultados: se encontró un CO positivo con alto índice de favorabilidad (6.1 en una escala Likert de 1 a 7). La dimensión capacitación obtuvo el puntaje más alto. Se asocia este resultado con la rápida adaptación y compromiso de la Universidad con la implementación de estrategias para una comunicación fluida y una atmósfera de apoyo mutuo en todas las áreas. La Universidad brindó herramientas para el teletrabajo, proporcionó elementos de bioseguridad, capacitó al personal, tanto en el manejo de la pandemia, como en el uso de equipos informáticos, y se involucró en el estado emocional, psicosocial y de salud de sus trabajadores.
Conclusiones: pese a la pandemia, el diagnóstico del clima organizacional fue positivo, debido a que la Universidad anticipó afectaciones psicológicas y cambios en las operaciones cotidianas mediante herramientas tecnológicas, mobiliario y capacitaciones.
Originalidad: el estudio ofrece un instrumento aplicable en distintas dependencias y sedes de la Universidad del Valle y es adaptable a diversas organizaciones. El instrumento sirve como apoyo para futuras investigaciones en nuevas pandemias, teletrabajo o similares. El instrumento puede ser adaptado para el estudio del clima organizacional postpandemia.
Palabras clave: clima organizacional, COVID-19, cultura organizacional, bienestar del empleado, teletrabajo.
Clasificación JEL: J28, J81, 033, I18.
Purpose: Diagnose the organizational climate (OC) during the Covid-19 pandemic of administrative staff of the University of Valle at Palmira.
Design/Methodology: It was descriptive, qualitative, and inductive. Both an eight dimensions questionnaire and a semi-structured interview were utilized. Results from the Google Form were processed in Excel, and interviews were categorized and analyzed using ATLAS.ti version 7.5.7. The sample covers the complete population of 27 individuals where 24 among them have answered the questionnaire. On the other hand three representative members were selected for the interviews.
Findings: A positive OC were found measured by a high favorability level (6.1 on a Likert scale of 1 to 7). The training dimension scored the highest. This result is associated with the university's rapid adaptation and commitment to set strategies which facilitated open communications and an atmosphere of mutual support between the full areas. The university provided tools for remote work, supplied biosecurity elements, trained personnel in pandemic management and computer tool usage, and actively engaged in the emotional, psychosocial, and health well-being of its workers.
Conclusions: Despite the pandemic, the diagnosis of the organizational climate was positive. The university anticipated psychological impacts and operational changes through technological tools, furniture, and training.
Originality: The study offers an applicable instrument for various departments and campuses of the University of Valle and is adaptable to various organizations. It serves as support for future research in new pandemics, telecommuting, or similars. The instrument may be adapted to post-pandemic organizational climate.
Keywords: organizational climate, COVID-19, organizational culture, employee well-being, telecommuting.
JEL classification: J28, J81, 033, I18.
Según la
El 11 de marzo de 2020, la OMS declaró pandemia la propagación de la infección por COVID-19. Varios países reportaron un alto número de infectados y cerraron sus fronteras (
Tal escenario cambió la cotidianidad y los contextos laborales de las personas (
En el contexto colombiano,
El teletrabajo también acarreó problemas en la situación familiar de los trabajadores. De una parte, se incrementaron los costos asociados a la conectividad y la compra de equipos; un costo que debería ser cubierto por las organizaciones, conforme lo establece la
En una encuesta aplicada por el Ministerio del Trabajo y la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), se encontró que el 46 % de los empleados de 277 compañías señaló alzas en los gastos en casa por necesidades como pago de mejores planes de internet, compra de equipos para el hogar y altos pagos de servicios públicos (
De otra parte, debido a la pandemia, fue imposible la contratación de cuidadores de niños. En consecuencia, los padres debieron compaginar el cuidado de sus hijos con su tiempo laboral. Este tipo de situaciones afectan la percepción de un trabajador respecto a su organización y, en consecuencia, se afectan las cualidades del ambiente laboral, esto es, el CO (
Las percepciones que configuran el CO impactan los comportamientos de los individuos en términos de productividad, satisfacción, rotación de personal, entre otros (
El entorno alterado por la pandemia afectó a toda organización lucrativa y no lucrativa en el mundo. En el caso de las universidades, hubo un especial impacto a raíz de la necesidad de implementación de sesiones virtuales de clase y trabajo remoto (
A su vez, el CO ha sido un tema ampliamente estudiado, mientras que, en contraste, la intempestiva aparición del COVID-19 recién empieza una acumulación de investigaciones al respecto. Por ello, los estudios sobre CO son el antecedente más sólido para la comprensión de los cambios sufridos a raíz de la pandemia reciente. En este contexto se destaca el estudio de
De acuerdo con
Otro estudio aplicado durante la pandemia fue el de los autores
En otro estudio,
Finalmente, en 2020,
Tal como sucedió en los casos referidos, es esperable que la implementación del teletrabajo en la Universidad del Valle, a raíz de la pandemia por COVID-19, alterara su CO. La medición de la alteración en tal contexto es un tema cuya novedad obligó al ajuste de los instrumentos de medición al respecto. Debido a ello, se hizo necesario el seguimiento a aspectos no tradicionales como I) el establecimiento de un comité de seguridad para las necesidades durante la pandemia, II) el seguimiento al estado de salud física y mental de los trabajadores, III) la capacitación en el manejo de la pandemia y las herramientas tecnológicas, IV) el suministro de elementos de bioseguridad, V) la disposición de herramientas para los casos en los que se implementó el teletrabajo. La novedad de estos aspectos es de una importancia tal que coincide con el interés en temas similares que se pudo constatar en la sección anterior. En consecuencia, el estudio del CO en la Universidad del Valle - sede Palmira, en el período que va desde marzo de 2020 hasta junio de 2021, para comprender los efectos de la pandemia del COVID-19, resultó pertinente.
El objetivo del presente estudio es diagnosticar el CO del personal administrativo de la Universidad del Valle - Sede Palmira en tiempos de COVID-19. Para lograr esto, fue necesario establecer una estructura que incluyera un amplio marco teórico, determinar una metodología clara, proceder con el análisis de resultados y, finalmente, generar una discusión integrada entre los apartados anteriores con el propósito de enriquecer las conclusiones.
La revisión de literatura se enfoca hacia el establecimiento de la relación entre el CO y la pandemia. Por tal razón, esta es una presentación de literatura relativa al CO y algunas investigaciones sobre el impacto de la pandemia.
CO
El CO es la percepción de los miembros respecto al conjunto de prácticas formales e informales de su organización (
A su vez, el profesor
Existen nueve factores que influyen en el CO, según Litwin y Stinger (citados por
El CO no se hace por sí mismo; como ambiente humano que es, está en función de la calidad de las relaciones interpersonales que se dan en el sistema. Cuando estas se caracterizan por la franqueza, la confianza y el respeto, el CO será favorable; si propician al miedo, la presión de la violencia psicológica causada por la intimidación y la inseguridad generada por la falta de una comunicación franca y abierta, el CO no será solo negativo, sino dañino física y emocionalmente para todos los integrantes de la organización (
Finalmente, cabe adicionar que el CO y la cultura organizacional comparten componentes de un mismo sistema. Un cambio en uno afectará al otro (
Varias investigaciones tienen como gran aporte instrumentos de medición del CO. Las mediciones parten del reconocimiento del CO como «un constructo multidimensional y multinivel» (
Autores | Principales elementos para la medición de CO |
Los autores consideraron condiciones organizacionales como contexto, tecnología, estructura y posición jerárquica. Para el diagnóstico, identificaron ocho dimensiones clave, como el estilo de autoridad, la motivación, la comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y el perfeccionamiento. |
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El autor propuso ocho factores de medición para el CO, incluyendo relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la dirección. El cuestionario es de cuarenta y nueve preguntas y se puntúa a través de la escala de Likert. |
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El autor consideró tres tipos de factores: organizacionales, interpersonales y físicos. Propuso un cuestionario de veinticuatro factores con una puntuación de 1 a 10 para medir el CO, que va desde nada gratificante, hasta plenamente gratificante. El cuestionario permite expresar opiniones sobre los ítems peor calificados y sugiere mejoras. Álvarez Londoño define un CO plenamente gratificante basado en la satisfacción, creatividad, productividad, formación integral, calidad y buen servicio, buenas relaciones interpersonales y la integración de todos hacia objetivos comunes. |
|
El autor utilizó un software compuesto por cuarenta y cinco preguntas para la medición del clima organizacional en organizaciones colombianas (IMCOC). Este instrumento evalúa el clima organizacional con base en variables como: objetivos, cooperación, liderazgo, relaciones interpersonales, motivación, toma de decisiones y control. |
Las relaciones humanas y el comportamiento también constituyen elementos comunes entre el CO y la cultura organizacional. La relación entre estas dos categorías es útil para el análisis de la interacción y la adaptación laboral de los trabajadores. Ese es el tema del próximo apartado.
Relación entre cultura y CO
De acuerdo con Denison (1996, citado en
Diferencias | Cultura | CO |
Análisis epistemológico | Contextos e ideografías | Comparación y nomotética |
Análisis del punto de vista | Desde los participantes | Desde el investigador |
Análisis metodológico | Cualitativa: observación en campo | Cuantitativa: Datos de encuestas |
Nivel de análisis | Entendimiento de valores y supuestos | Manifestaciones superficiales |
Análisis de tiempo | Evolución histórica | Imagen momentánea |
Análisis de teorías | Construcción social: teoría crítica | Teoría del campo de Kurt Lewin |
Análisis disciplinar | Sociológico y antropológico | Psicológico |
Varios autores más expusieron los elementos comunes entre CO y cultura organizacional.
La cultura define la forma de actuar dentro de una organización y el CO es la percepción que se tiene sobre dicho comportamiento. Si la cultura es conflictiva, el CO se verá afectado, pero si la cultura es armónica, el CO se tornará positivo. Asimismo, existe una relación directa del CO y la cultura con la eficiencia, por ello, tanto la cultura como el CO deben estar alineados e incorporados en la planificación estratégica con la finalidad de que los miembros de la organización tengan claro dónde enfocar sus energías (
La cultura es, en términos generales, todo lo que representa a la organización. Aquellos rasgos compartidos que la diferencian de otras (
La medición y el diseño de acciones de mejora del CO durante la pandemia por COVID-19 adelantada por
El diseño metodológico utilizado por
Las recomendaciones de
Para el desarrollo de la investigación se empleó una metodología inductiva, descriptiva y cualitativa. La elección del método inductivo se basó en que la investigación se centra en el análisis de un caso particular: la Universidad del Valle durante la pandemia por COVID-19, para luego generalizar hacia principios más amplios (
Por tratarse de una medición para especificar un tema de interés -el CO-, el estudio trabajó con un propósito descriptivo. En tal sentido, esta investigación aplicó las dimensiones propuestas en el cuestionario de
El trabajo cualitativo se valió de dos fuentes. De una parte, fuentes primarias alimentadas a través de la entrevista semiestructurada y un cuestionario de CO referenciado de
La estrategia de búsqueda para el análisis documental utilizó los términos: clima organizacional, cultura organizacional, pandemia, COVID-19, colaboradores, empleados, trabajadores, trabajo remoto, trabajo por tecnología asistida, teletrabajo, clases virtuales, instituciones, organizaciones, universidades y Universidad del Valle. Estas palabras se ejecutaron en el tesauro de la Universidad de Barcelona y, una vez definidas las palabras clave para la investigación, se procedió a las búsquedas bibliográficas en repositorios, revistas académicas y bases de datos. Respecto a los antecedentes, se emplearon libros, trabajos de grado, artículos, noticias e informes institucionales de los últimos cinco años en torno a la temática abordada. Posteriormente, se seleccionaron los autores de mayor peso, conforme al número de citas, para construir el marco teórico con soporte en fichas de lectura de los textos académicos relevantes.
Los instrumentos principales de captura de la información fueron la encuesta y la entrevista (Anexo 1 y Anexo 2). Con estos instrumentos se determinaron la percepción sobre el CO y la influencia de la pandemia por COVID-19 en el clima organizacional de la Universidad del Valle - Sede Palmira de los trabajadores que laboraron entre marzo de 2020 y junio de 2021.
La encuesta consistió en un cuestionario que acude a la escala de Likert. Esta herramienta, desarrollada en los años treinta, consiste en un grupo de ítems cuya presentación está dada en afirmaciones ante las que reacciona el grupo objeto de estudio (
Se utilizó el cuestionario de
Autores | Dimensión | Definición |
Gestión de conflictos | Es el enfrentamiento de los problemas de forma abierta y directa; aboga por la aceptación de opiniones discrepantes. |
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Seguridad | Es el conjunto unificado de percepciones de los trabajadores sobre los procedimientos, prácticas y políticas de seguridad de los entornos de trabajo que es determinante en su comportamiento. |
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Capacitación | Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. p. 322. |
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Liderazgo | Es el proceso de apoyo e influencia sobre el individuo o los grupos para que ejecuten con entusiasmo y motivación sus actividades. |
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Comunicación | Es el proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, la organización y su medio e influir en las opiniones, aptitudes y conductas dentro y fuera de la organización ( |
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Trabajo en equipo | Son las unidades colectivas que, a través de un esfuerzo conjunto y coordinado, ejecutan actividades orientadas a la consecución de un mismo objetivo. |
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Recursos institucionales | Es la percepción del grado en el cual el personal cuenta con los equipos, implementos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo. p. 31. |
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Elaboración propia | Otros | Hace referencia a las descripciones de las rutinas que los participantes manejaban antes y después de la pandemia. Percepción de los trabajadores sobre su vida personal en el teletrabajo y la pandemia. |
Las preguntas ofrecían diferentes opciones de respuesta. Algunas apuntaron a identificar frecuencias según la escala que se describe en la Tabla 4; otras, al grado de acuerdo/desacuerdo del respondiente (Tabla 5); y otras más, al grado de satisfacción (Tabla 6).
Puntaje | Respuesta |
7 | Siempre |
6 | Con mucha frecuencia |
5 | Periódicamente |
4 | Algunas veces |
3 | Muy de vez en cuando |
2 | Casi nunca |
1 | Nunca |
Puntaje | Respuesta |
4 | Totalmente de acuerdo |
3 | Relativamente de acuerdo |
2 | Relativamente en desacuerdo |
1 | Totalmente en desacuerdo |
Puntaje | Respuesta |
4 | Muy satisfecho |
3 | Moderadamente satisfecho |
2 | Poco satisfecho |
1 | Nada satisfecho |
Por otra parte, se empleó la entrevista semiestructurada para profundizar en la información sobre el objeto de la presente investigación. Conforme a ello, el entrevistador actuó a partir de un libreto con los asuntos de interés, discrecionalmente ordenados y formulados. Este formato habilitó para que el entrevistado brindara mayor profundidad sobre algún aspecto.
Las entrevistas ejecutadas se transcribieron en documentos de texto y luego se analizaron a través del software ATLAS.ti versión 7.5.7. Para ello, se crearon las categorías de análisis consignadas en la Tabla 7. La columna Familia representa las dimensiones abordadas en la entrevista. En tal conjunto, las categorías recursos institucionales . capacitación, de la fuente original, desaparecen toda vez que quedaron incluidas en la categoría seguridad. En las siguientes columnas, se agregaron los códigos y la descripción de cada familia. Finalmente, los respectivos análisis e interpretaciones llevaron a la descripción del CO bajo el contexto del Covid-19.
Familia | Código | Descripción | ||
Otro | O | Rutina diaria | O1 | Dinámica de vida antes y después de la pandemia por COVID-19 |
Rutina laboral | O2 | Dinámica laboral antes y después de la pandemia por COVID-19 | ||
Finalización contractual | O3 | Afectaciones contractuales por la pandemia por COVID-19 | ||
Seguridad | SE | Aumento del horario laboral | S1 | Elementos para la seguridad física y asistencia sicológica |
Aumento del volumen de tareas | S2 | Sobrecarga laboral | ||
Disminución del salario | S3 | Afectación en el valor del salario mensual | ||
Incumplimiento en los pagos | S4 | Afectación en la fecha de pago pactada del salario mensual | ||
Deterioro de la salud mental | S5 | Alteraciones el estado de ánimo: ansiedad, depresión, estrés, entre otros. | ||
Apoyo en el pago de servicios | S6 | Servicios públicos, como energía e internet | ||
Capacitaciones | S7 | Capacitaciones para el uso de equipo y programas tecnológicos | ||
Dotación de equipo tecnológico | S8 | Dotación de equipos de cómputo o tabletas | ||
Dotación de muebles y enseres | S9 | Dotación de sillas y escritorios | ||
Trato especial | S10 | Multiplicidad de roles en el hogar (cuidado especial de niños, personas con discapacidad o personas mayores, otros) | ||
Liderazgo | LI | Acompañamiento de líderes | LI1 | Satisfacción en torno al acompañamiento por parte de líderes |
Comité de Seguridad | LI2 | Identificación del Comité de Seguridad y sus integrantes | ||
Trabajo en equipo | TE | Apoyo en inquietudes y funciones | TE1 | Modo organizado de trabajar en equipo para apoyar a los compañeros en la solución de inquietudes y en sus funciones |
Soluciones conjuntas | TE2 | Búsqueda de soluciones conjuntas y apoyo mutuo a problemáticas de la organización | ||
Relaciones laborales | TE3 | Nivel de satisfacción respecto a la relación con sus compañeros durante la época del teletrabajo | ||
Comunicación | CO | Campus, correo, llamadas, aplicaciones de mensajería instantánea y de videoconferencias | CO1 | Canal de comunicación más importante durante el teletrabajo |
Canales de comunicación | CO2 | Nivel de satisfacción respecto a los canales de comunicación que dispuso la organización para el teletrabajo | ||
Gestión de conflictos | GC | Flexibilidad y adaptación a los cambios | GC1 | Sentimiento de aceptación ante opiniones discrepantes y capacidad de enfrentar y dar solución a problemas en cuanto surjan. |
Marco temporal
La presente investigación comprende poco más de un año. El período va desde marzo de 2020, cuando se presentó el primer caso de COVID-19 en Colombia, hasta junio de 2021. Durante este periodo, el Gobierno nacional y las organizaciones tomaron medidas para la contención del virus.
La Universidad del Valle - Sede Palmira cesó las clases presenciales en marzo de 2020 e implementó las clases a través de asistencia remota. Al inicio de 2021, las clases continuaron de forma remota. El paro nacional hizo que cesaran las actividades académicas entre abril y junio de 2021.
Por otro lado, el personal administrativo también tuvo que implementar el trabajo remoto. Sin embargo, por algunos temas específicos, como la acreditación de la sede, desde agosto de 2020 algunos administrativos como la secretaria de dirección, la coordinadora administrativa, la secretaria académica y el profesional de calidad tuvieron que asistir en semipresencialidad.
Posteriormente, en marzo de 2021, todos los administrativos se incorporaron en media jornada de presencialidad. Se exceptuaron aquellos relacionados con actividades de archivo, almacenamiento y laboratorios. Finalmente, el rector emitió un comunicado el 12 de septiembre de 2021 de retorno a la presencialidad en todos los campus en Cali, las sedes regionales y los nodos. Todo el personal de la Sede Palmira retornó en jornada completa el 20 de septiembre de 2021.
Marco espacial
La Universidad del Valle ha sido uno de los proyectos más importantes para la educación superior pública del país. Se constituyó a través de la Ordenanza N° 12 del 11 de junio de 1945 de la Asamblea Departamental. En 1986, con el Acuerdo 008 del Consejo Superior, surge el Sistema de Regionalización de la Universidad del Valle. En consecuencia, el 15 de septiembre de 1986 la Universidad del Valle - Sede Palmira inició sus clases en algunos salones prestados de varias escuelas como la Jorge Eliécer Gaitán, la Jesús Obrero, los colegios Politécnico y Raffo Rivera. Posteriormente, a través de manifestaciones pacíficas en abril de 1997, se designó el Coliseo de Ferias Álvaro Domínguez Vallecilla, al sur de la ciudad (
Para el año 2001, el Ingenio Manuelita donó un lote de cinco hectáreas en el sector La Carbonera del Barrio Zamorano, al norte de la ciudad, hecho que se concretó con la firma de las escrituras en el año 2004. Para el año 2006, el Consejo Superior de la Universidad aprobó una adición presupuestal de 3300 millones de pesos para el inicio de las obras del primer bloque de edificios de la nueva sede, sumado a los aportes otorgados por el Gobierno nacional y departamental. Finalmente, en los primeros meses del año 2009, la Comunidad Universitaria de la Sede se trasladó definitivamente a La Carbonera, inaugurada oficialmente el 11 de junio de ese año (
Muestra
Actualmente la Universidad del Valle - Sede Palmira cuenta con una planta administrativa de veintisiete personas. La muestra seleccionada fue igual a la población y se describe en la Tabla 8. Los trabajadores participantes en el estudio estuvieron contratados durante el periodo de marzo de 2020 y junio de 2021. El cuestionario de CO se cargó como formulario de Google, el cual fue respondido por veintitrés personas, el 85 % de la población total. Los resultados fueron tabulados y analizados en Excel.
Cargos |
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Profesional gestión humana y salud ocupacional | Auxiliar de laboratorio de física y electrónica |
Profesional secretario académico | Auxiliar de biblioteca |
Auxiliar logístico | Auxiliar de soporte técnico |
Auxiliar administrativo | Profesional bienestar universitario |
Auxiliar de servicios generales | Auxiliar programas académicos |
Mensajero | Auxiliar de laboratorio de alimentos, biología y química |
Profesional biblioteca | Profesional de psicología |
Profesional extensión, comunicaciones y posgrados | Profesional de psicología |
Auxiliar programas académicos | Auxiliar administrativo |
Auxiliar de dirección | Auxiliar programas académicos |
Profesional calidad | Auxiliar de enfermería |
Auxiliar de biblioteca | Auxiliar de secretaria académica |
Profesional sala de sistemas | Coordinadora administrativa |
Profesional gestión documental |
El criterio para la elección de los entrevistados se generó de acuerdo con los cargos. Se buscó que hubiese un representante de la empresa, un representante de los colaboradores y un representante que fuese neutro. Es así como se eligieron un representante del sindicato, un representante de gestión humana y salud ocupacional y un representante de la biblioteca y se denominaron persona 01, persona 02 . persona 03, respectivamente. Los entrevistados fueron contactados a través del correo electrónico institucional y llamadas telefónicas y las entrevistas fueron desarrolladas a través de la plataforma Meet. Con su aporte, los mencionados dejaron ver tres perspectivas distintas del CO. Las entrevistas se analizaron a través del software ATLAS.ti versión 7.5.7
A continuación, se exponen los resultados del cuestionario en la Tabla 9, Tabla 10 y Tabla 11 que, de acuerdo con las preguntas propuestas y el análisis de los resultados, se presenta en la Tabla 12. Como se mencionó en la metodología, se establecieron unos puntajes según la escala Likert: de 1 a 7 para las preguntas de frecuencia y de 1 a 4 para las preguntas de satisfacción y de acuerdo. Se generaron los promedios de acuerdo con los veintitrés participantes. Posteriormente, se presenta el análisis cruzado de cada una de las dimensiones.
Dimensiones | Pregunta | Puntaje |
Liderazgo | ¿Se hizo seguimiento al estado de salud de los trabajadores? | 6 |
¿Considera que la organización se interesa por el bienestar de sus trabajadores? | 6 |
|
¿Se sintió apoyado por la organización cuando sus problemas personales afectaron su rendimiento en el trabajo? | 5.7 |
|
Seguridad | ¿Experimentó ansiedad ante la posibilidad de contagio al regreso a su lugar de trabajo en medio de la pandemia? | 3.4 |
¿Sus directivos socializaron el manejo de la pandemia dentro y fuera de la organización? | 6.3 |
|
¿Hubo apoyo psicosocial por parte de la organización ante la enfermedad por COVID-19? | 5.7 |
|
Gestión de conflictos | ¿Considera que la organización es flexible y se adapta bien a los cambios? | 5.7 |
¿Los trabajadores se apoyan mutuamente frente a cualquier problemática que se presenta en la organización? | 5.4 |
|
¿Sintió que la manifestación de sus temores sobre la pandemia sería rechazada por sus superiores? | 2.3 |
|
Capacitación | ¿La organización le comunicó el plan de contingencia en caso de contagio de algún trabajador? | 6.3 |
Comunicación | ¿Las recomendaciones para su protección y el manejo del público externo estuvieron disponibles? | 6.5 |
¿Pudo comunicarse abiertamente con sus jefes y demás áreas? | 6.4 |
|
¿La información ha fluido de forma adecuada y oportuna en su área de trabajo? | 6.6 |
|
Trabajo en equipo | ¿Usted ayudó a sus compañeros en la ejecución de sus labores? | 5.7 |
¿Pudo contar con sus compañeros de trabajo cuando lo necesitó? | 6 |
|
¿Usted participó con sus compañeros en la solución conjunta de los problemas que afectaron el área para la que trabaja? | 5.7 |
|
Recursos institucionales | ¿Considera que la organización le ha suministrado los elementos de protección necesarios para evitar el contagio en su lugar de trabajo? | 6.6 |
¿Considera que se han cumplido los protocolos de bioseguridad establecidos por el Gobierno para el manejo de la pandemia dentro de la organización? | 6.3 |
|
¿Se dispuso de tecnología (equipos, software e internet) que facilitara el teletrabajo? | 6.1 |
Dimensiones | Pregunta | Puntaje |
Capacitación | ¿Considera importantes las charlas informativas organizacionales en pro de fortalecer el ambiente laboral? | 3.9 |
¿Considera importantes las capacitaciones sobre seguridad y salud en el trabajo? | 4.0 |
|
¿Para usted es importante que el jefe de la organización promueva capacitaciones continuas? | 3.9 |
|
Comunicación | ¿Considera usted que la información suministrada por la organización relacionada al covid-19 ha sido clara, precisa y actualizada? | 3.8 |
Dimensiones | Pregunta | Puntaje |
Trabajo en equipo | ¿Se sintió satisfecho con la relación con sus compañeros en el teletrabajo? | 3.6 |
Dimensiones | Análisis |
Liderazgo | La percepción general es positiva. Algunos participantes afirmaron no conocer bien el Comité de Seguridad. |
Seguridad | Las medidas normativas fueron acatadas e informadas para todo el personal y se asignaron los tiempos de aislamiento. Se presentó ansiedad y estrés que la organización trató a través del apoyo psicosocial. Este apoyo fue virtual y colectivo, de ahí que su efectividad fue limitada. Las herramientas tecnológicas y los muebles y enseres estuvieron a disposición de los trabajadores. El aumento en labores y horarios laborales fue uno de los factores que más aquejó a los participantes. Finalmente, hubo casos particulares de familias completas que quedaron bajo la responsabilidad del salario de un solo miembro. |
gestión de conflictos | Se sintió un ambiente de confianza para la exposición de temores ante los jefes. Se les escuchó. Se percibió apoyo colectivo para la resolución de conflictos, como el apoyo a la continuidad académica de los estudiantes e, incluso, a sus grados en tiempos de pandemia. |
Capacitación | Hubo una percepción positiva, exaltada, de la labor de la Universidad respecto al manejo de la crisis por COVID-19 y el teletrabajo. |
Comunicación | Los canales de comunicación más importantes durante el teletrabajo fueron el correo, el campus, el chat y las llamadas telefónicas. Se hace especial énfasis en el campus al haber sido una herramienta que se actualizó y se promovió con una alternativa de solución ante la virtualidad. La comunicación fue fluida y oportuna con compañeros y jefes. Los trabajadores se sintieron satisfechos con los canales y la información suministrados por la universidad. |
Trabajo en equipo | La percepción de apoyo mutuo en ejecución de tareas y en la participación para la solución de problemas fue positiva. Sin embargo, las medidas tomadas dejaron un sentimiento de desunión y de ausencia de actividades extralaborales con los compañeros de trabajo. |
Recursos institucionales | Existió una percepción de satisfacción con los recursos técnicos, tecnológicos, muebles y enseres, elementos de protección, capacitación para el ajuste a la pandemia y los elementos suministrados por la Universidad. |
Otros | Los cambios en las dinámicas de vida no fueron sencillos, las personas en general no estaban preparadas para una pandemia y las organizaciones se adaptaron de acuerdo con cómo avanzaba el panorama y a los dictámenes del Gobierno nacional. Las familias adecuaron espacios para el teletrabajo en sus casas y para las clases virtuales. A pesar de todo, el personal se adaptó y logró una adecuada implementación de teletrabajo. Por otro lado, no hubo muertes por COVID-19 entre el personal de la Universidad y sus familiares; no hubo suspensiones de contratos, despidos o renuncias en la sede a consecuencia del COVID-19. |
Los promedios de los puntajes por dimensiones arrojan varios resultados. Las dimensiones con las puntuaciones más representativas son las de Capacitación y Comunicación, con puntajes promedio de 6.6 y 6.5, respectivamente. Por otro lado, las dimensiones con puntajes promedio más bajos son Gestión de conflictos y Liderazgo, con puntajes de 5.6 y 5.9, respectivamente; sin embargo, cabe aclarar que en una escala de 1 a 7 estos puntajes están clasificados como un buen puntaje.
La investigación encontró un clima organizacional positivo. Adicionalmente, las entrevistas dejan ver las diferencias entre las percepciones de los trabajadores y la subjetividad de sus apreciaciones, tal como lo habían previsto
Las percepciones individuales en conjunto configuran el clima organizacional; este conjunto tiene las siguientes características: I) se ve afectado por la calidad de las relaciones interpersonales y factores organizacionales como la jerarquía, la autoridad y la estructura, II) se ve influenciado por el comportamiento, la motivación y el bienestar de sus trabajadores, III) incluye unas dimensiones que dependerán enteramente de la composición de cada organización, y IV) requiere que se elijan y adapten las herramientas para una buena medición, una acertada captura de la información y el logro de resultados más certeros.
Lo novedoso de este tipo de investigaciones es la comprensión del efecto de la pandemia sobre el clima de una organización. Por otra parte, su principal contribución metodológica es el instrumento -el cuestionario y la entrevista- para la medición del clima organizacional en medio de una pandemia. Las limitaciones del estudio consistieron en el tiempo de estudio y la falta de generalización del instrumento, por fuera de pandemia.
La construcción del CO de este caso se hizo a partir de las percepciones individuales dentro de su marco contextual, en correspondencia con lo propuesto por
Por otra parte, los resultados de la presente investigación, comparados con la correspondiente de
Los auxilios para el teletrabajo tenían mayor peso para unos trabajadores que para otros, y esta variación influyó en su comportamiento, tal como lo esperaban varios autores (
Son varias las recomendaciones para la Universidad del Valle. Inicialmente, es necesario que emprenda sondeos frecuentes a los trabajadores para la identificación de necesidades y de situaciones donde se requieran apoyos adicionales de índole financiero, psicosocial o de capacitación por parte de la Universidad. Igualmente, podría continuar con las sesiones de ayuda psicológica, pero más personalizadas. Para finalizar, se recomienda la ejecución de actividades que fortalezcan el compromiso de los trabajadores con la organización y promuevan el trabajo en equipo con el fin de influir positivamente en la motivación del trabajador.
En términos generales, se cumplieron los objetivos. Las herramientas de CO recaen en las percepciones individuales y se adaptan de manera única a cada organización. El propósito de la medición de la CO es el mejoramiento del desempeño. Sin embargo, para la Universidad, u otro tipo de organización sin ánimo de lucro, el desempeño tiene un enfoque social, incluso se mide en el bienestar del trabajador. En el análisis resultante, cabe resaltar el compromiso de la Universidad frente al cumplimiento en cada uno de los ítems propuestos en las dimensiones organizacionales investigadas.
La descripción del CO de la Universidad en tiempos de COVID-19 fue positiva. La pandemia podría lesionar el CO, pero la Universidad se anticipó a la afectación psicológica y a los cambios en la operación cotidiana a través de herramientas tecnológicas, mobiliario y capacitaciones. En general, el resultado positivo se debió a que la organización: I) propició una comunicación fluida en todas las áreas, II) brindó las herramientas para hacer teletrabajo, III) dotó a sus trabajadores con elementos de bioseguridad, IV) capacitó al personal, tanto en el manejo de la pandemia, como en el uso de herramientas informáticas, V) implementó un área para la atención de necesidades durante la pandemia, VI) hizo constante seguimiento al estado de salud de sus trabajadores, VII) se involucró en el estado emocional y psicosocial de sus trabajadores, VIII) fue flexible ante la pandemia, IX) generó una atmosfera de apoyo mutuo, y finalmente, X) tuvo un alto compromiso con los trabajadores y viceversa. En un análisis entre 1 a 7 en la escala de Likert, se promedió el resultado de todas las dimensiones en 6.1. Este resultado se asocia a la rápida adaptación de la Universidad. Se sugirieron varios puntos para reforzamiento: el fomento del trabajo en equipo, el fortalecimiento del apoyo psicosocial, presencial y personalizado de los colaboradores y el restablecimiento de las relaciones sociales a través de actividades de integración.
Esta investigación destaca la novedad en el tema de estudio y la metodología. La afectación de la pandemia al CO de una organización es un tema nuevo muy propio de la coyuntura vivida. Por otra parte, el cuestionario y la entrevista, para medir el CO en medio de una pandemia, fueron un valor agregado. La principal limitación del estudio radicó en su periodo de tiempo. En períodos distintos a la pandemia, no pueden ser transferibles los hallazgos aquí presentados.
Las nuevas investigaciones podrían abordar el estudio de CO para la época de postpandemia en el mismo lugar objeto de estudio de la presente investigación. Para ello, se deben hacer los ajustes pertinentes en los instrumentos de medición.
Por otra parte, esta investigación podría ser replicada en las otras sedes de la Universidad del Valle, de esta manera se comprendería un panorama general de la universidad como un ente integral con especial énfasis en la identificación de necesidades de apoyos adicionales para los trabajadores, de índole financiero, psicosocial, capacitación u otra naturaleza.
Para finalizar, cabe resaltar que la suspensión de los espacios sociales presenciales desmejoró las relaciones interpersonales. En vista de esto, resulta fundamental promover espacios que permitan a la comunidad universitaria compartir experiencias en persona, en donde se refuercen los vínculos entre sus miembros y se fomente el trabajo en equipo.
Los autores declaran que no presentan conflictos de interés financiero, profesional o personal que pueda influir de forma inapropiada en los resultados obtenidos o las interpretaciones propuestas.
Para el desarrollo de este proyecto, todos los autores han realizado una contribución significativa, especificada a continuación:
Enerieth Lozano Mejía: revisión de literatura científica, construcción y adaptación de las herramientas que soportan la investigación, la aplicación, tabulación de las encuestas, el análisis de resultados y las correcciones del manuscrito.
Carlos Antonio Tello Castrillón: dirección general de la investigación, revisiones críticas sustanciales y la asesoría en la redacción, el estilo y la paráfrasis.
Anexo 1
Instrumento: Cuestionario para la medición del Clima Organizacional aplicado al personal administrativo Universidad del Valle sede Palmira asado en Bárcenas Pérez (2020).
Este cuestionario busca conocer la influencia que ha tenido la pandemia por Covid-19 en el clima organizacional de la Universidad del Valle sede Palmira, para ello se evalúan dimensiones como: liderazgo, seguridad, gestión de conflictos, capacitación, comunicación, trabajo en equipo y recursos institucionales; esto con el fin de comprender los efectos de la pandemia del Covid-19 entre los trabajadores que se encontraban laborando entre marzo de 2020 y junio de 2021.
El presente cuestionario es de carácter privado por lo tanto no se solicitará información personal como nombres o números de teléfono. De antemano agradecemos su participación.
Correo _______________________________________
Dimensión liderazgo
1. ¿Existió un comité de seguridad para el manejo de las necesidades durante la pandemia?
_ Si _ No
2. ¿Conoció quiénes lideraron este comité de seguridad?
_ Si _ No
3. ¿Se hizo seguimiento al estado de salud de los trabajadores?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
4. ¿Considera que la organización se interesa por el bienestar de sus trabajadores?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
5. ¿Se sintió apoyado por la organización cuando sus problemas personales afectaron su rendimiento en el trabajo?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
Dimensión seguridad
6. ¿Experimentó ansiedad ante la posibilidad de contagio al regreso a su lugar de trabajo en medio de la pandemia?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
7. ¿Sus directivos socializaron el manejo de la pandemia dentro y fuera de la organización?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
8. ¿La organización concedió el tiempo de aislamiento establecido ante los síntomas y la enfermedad por COVID-19?
_ Si _ No
9. ¿Hubo apoyo psicosocial por parte de organización ante la enfermedad por COVID-19?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
Dimensión gestión de conflictos
10. ¿Considera que la organización es flexible y se adapta bien a los cambios?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
11. ¿Los trabajadores se apoyan mutuamente frente a cualquier problemática que se presenta en la organización?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
12. ¿Sintió que la manifestación de sus temores sobre la pandemia sería rechazada por sus superiores?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
Dimensión capacitación
13. ¿La organización capacitó sobre el manejo de la pandemia y las medidas de bioseguridad a ser observadas en el lugar de trabajo?
_ Si _ No
14. ¿La organización le comunicó el plan de contingencia en caso de contagio de algún trabajador?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
15. ¿Considera importantes las charlas informativas organizacionales en pro de fortalecer el ambiente laboral?
_ Totalmente de acuerdo
_ Relativamente de acuerdo
_ Relativamente en desacuerdo
_ Totalmente en desacuerdo
16. ¿Considera importantes las capacitaciones sobre seguridad y salud en el trabajo?
_ Totalmente de acuerdo
_ Relativamente de acuerdo
_ Relativamente en desacuerdo
_ Totalmente en desacuerdo
17. ¿Para usted es importante que el jefe de la organización promueva capacitaciones continuas?
_ Totalmente de acuerdo
_ Relativamente de acuerdo
_ Relativamente en desacuerdo
_ Totalmente en desacuerdo
Dimensión comunicación
18. ¿Considera usted que la información suministrada por la organización relacionada al COVID-19 ha sido clara, precisa y actualizada?
_ Totalmente de acuerdo
_ Relativamente de acuerdo
_ Relativamente en desacuerdo
_ Totalmente en desacuerdo
19. ¿Las recomendaciones para su protección y el manejo del público externo estuvieron disponibles?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
20. ¿Pudo comunicarse abiertamente con sus jefes y demás áreas?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
21. ¿La información ha fluido de forma adecuada y oportuna en su área de trabajo?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
Dimensión trabajo en equipo
22. ¿Usted ayudó a sus compañeros en la ejecución de sus labores?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
23. ¿Pudo contar con sus compañeros de trabajo cuando lo necesitó?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
24. ¿Usted participó con sus compañeros en la solución conjunta de los problemas que afectaron el área para la que trabaja?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
25. ¿Se sintió satisfecho con la relación con sus compañeros en el teletrabajo?
_ Muy satisfecho
_ Moderadamente satisfecho
_ Poco satisfecho
_ Nada satisfecho
Dimensión recursos institucionales
26. ¿Considera que la organización le ha suministrado los elementos de protección necesarios para evitar el contagio en su lugar de trabajo?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
27. ¿Considera que se han cumplido los protocolos de bioseguridad establecidos por el gobierno para el manejo de la pandemia dentro de la organización?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
28. ¿Se dispuso de tecnología (equipos, software e internet) que facilitara el teletrabajo?
_ Siempre
_ Con mucha frecuencia
_ Periódicamente
_ Algunas veces
_ Muy de vez en cuando
_ Casi nunca
_ Nunca
Anexo 2
Instrumento: entrevista aplicada al personal administrativo de la Universidad del Valle – Sede Palmira.
Este instrumento está dirigido al personal administrativo de la Universidad del Valle – Sede Palmira y busca comprender los efectos de la pandemia del COVID-19 en el clima organizacional entre los trabajadores que laboraron entre marzo de 2020 y junio de 2021 a través de la evaluación de las siguientes dimensiones: liderazgo, seguridad, gestión de conflictos, capacitación, comunicación, trabajo en equipo, recursos institucionales y otros.
Dimensión otros
1. Por favor señale cuales fueron los cambios que ocurrieron en su RUTINA DIARIA PERSONAL a partir de las medidas tomadas por la presencia del COVID-19.
2. Por favor señale cuales fueron los cambios que ocurrieron en su RUTINA LABORAL a partir de las medidas tomadas por la presencia del COVID-19
3. Por favor indique si conoce el caso de compañeros que fueron suspendidos, despedidos o renunciaron voluntariamente a consecuencia del COVID-19.
Dimensión seguridad
4. Mencione los aspectos en los que considera usted que se vio principalmente afectado partir de las medidas tomadas para enfrentar la pandemia del COVID-19 respecto al plano laboral.
5. De los apoyos suministrados por la organización, por favor indique cual fue la más importante para usted.
6. ¿Recibió algún trato especial por desempeñar varios roles en el hogar (cuidado especial de niños, personas con discapacidad o personas mayores, otros)?
7. ¿Se sintió apoyado por la organización cuando problemas personales afectaron su rendimiento en el trabajo?
8. Tenía usted conocimiento sobre la existencia de un comité de seguridad para el manejo de las necesidades durante la pandemia y quienes lo lideraban.
Dimensión liderazgo
9. ¿Cómo fue el acompañamiento de sus superiores durante la época del teletrabajo?
Dimensión trabajo en equipo
10. ¿Cuál es su nivel de satisfacción respecto a la relación con sus compañeros durante la época del teletrabajo?
11. ¿Los trabajadores se apoyan mutuamente frente a cualquier problemática que se presenta en la organización?
12. ¿Usted participó con sus compañeros en la solución conjunta de los problemas que afectaron el área para la que trabaja?
13. ¿Usted ayudó a sus compañeros en la ejecución de sus labores?
Dimensión comunicación
14. ¿Cuál es su nivel de satisfacción respecto a los canales de comunicación que dispuso la organización para el teletrabajo?
15. Menciones cuál fue el canal de comunicación más importante para usted que usó durante el teletrabajo.
Dimensión gestión de conflictos
16. ¿Considera que la organización es flexible y se adapta bien a los cambios?